Lean in schwierigen Zeiten – die Chance für Veränderungen
Dies ist mein aller erster Blog Eintrag. Die Website ist zwar schon live, aber noch im Entwicklungsstadium. Der Blog hat noch keine klare Struktur, aber wie es ja so im Lean Umfeld bekannt ist, fängt man den Prozess mit einem Prototyp an und testet ihn. Mit dem Lean Culture Blog wollen wir dir Möglichkeiten bieten, Ideen für deine eigene Lean Kultur bereitzustellen.
In meinem Job als Geschäftsführer einer Fabrik ist das Thema Veränderung und Veränderungsfähigkeit ein wichtiges Thema. Als ich damals noch als Teamleiter und Lean Manager das erste Mal die Aufgabe bekam, Lean Tools oder Lean ganz allgemein in einem Bereich einzuführen, war ich sehr enthusiastisch und wollte unbedingt mein fachliches Lean Wissen mit den Kollegen teilen und hatte das Gefühl, sie wären genauso begeistert über dieses Thema, wie ich. Die Ernüchterung kam dann schon sehr bald, als ich den Widerstand von vielen wahrgenommen hatte. Zum Teil sind ganze Gruppen gegen mich aufgelehnt. Eigentlich wollte ich ja nur helfen und nicht selbstsüchtig mich zu bevorzugen. Nach dieser Enttäuschung dachte ich mir, sie verstehen es nicht genug und brauchen noch mehr Erklärungen, damit sie das Gleiche sehen wie ich. Aber mein Weltbild war ein anderes als ihres und daran konnte ich auch wenig ändern. Je mehr ich gepusht hatte, desto mehr Ablehnung entstand. Meine Vorhaben wurden zu einem grossen Teil niedergeschmettert. Hierarchisch gesehen hatte ich zum Teil auch gar nichts zu sagen. Ich hatte das Gefühl, es liege nur an dem, aber auch später als ich dann Vorgesetzter von ihnen war, war das gleiche Thema der Fall. Es lag also nicht daran, dass man das Sagen hat, oder dass man eine gute Idee oder eine Lösung für ein Problem herausgefunden hatte, sondern es lag an der Bereitschaft sich zu Verändern.
Erst als ich ein Semester Psychologie besucht hatte, war mir klar warum. Ich hatte bereits vorher, Theorien gehört, wie man Veränderungen vorantreibt, aber es war mir nicht bewusst, wie stark wir Menschen uns an alte Muster halten. Einige Mitarbeitende waren gar nie bereit sich zu verändern oder anzupassen, obwohl sich ihre Gruppe schon weiter entwickelt hatte. Für sie gab es noch keine genügend grosse Krise und darum hielten sie sich an dem, was sie mal gelernt hatten und somit an dem, was einmal für sie als Lösung funktioniert hatte, fest. Das ist natürlich ein menschlicher Schutz. Um zu überleben, muss man Verhalten die funktioniert haben beibehalten. Sonst würde man die giftige Beere ausprobieren, obwohl man es einmal gelernt hat, dass man sie nicht essen darf. Der Mensch und vor allem Gruppen, verändern sich, wenn es eine Krise gibt. Zum Beispiel, wenn das Jagen und Sammeln nicht mehr ausreicht, muss man Wege finden, wie den Ackerbau.
Das heisst, wenn das gute Weltbild nicht mehr kongruent mit der Realität ist und man keine angemessene Lösung findet, dann, ja dann ist der Mensch bereit sich auf neue Wege zu begeben. Das bekannte 3-Phasen Modell ″unfzreeze, move, freeze″ von Lewin kommt dabei voll zum Zuge. Die Gruppe muss sich in einer Krise befinden, um aufzutauen, um überhaupt bereit zu sein, einen neuen Lösungsweg in Betracht zu ziehen.
Nun kommt die grosse Frage, kann man Lean einführen, auch wenn man keine Krise hat? Grundsätzlich ja, aber es bedarf eines hohen Reifegrades der Gruppe, in Bezug auf Reflexion. Wenn die Gruppe die fundamentalen Strukturen des Lernens versteht, dann ist es jederzeit möglich. Wenn aber solche ″Soft″ Themen nicht in der Organisationskultur gelebt werden, dann ist eine Krise der beste Zugang neue Wege einzuschlagen.
In einer Krise hilft Lean Management, den Cash Flow positiv zu halten, die Mitarbeitenden auf neue Ziele auszurichten, den Kunden Mehrwert zu bieten und auch mit minimalen Ressourcen das Maximum herauszuholen. Wie das geht, werde ich in einem neuen Blog Eintrag schreiben.
